4세대 해외주재원의 역할 변화 [1/3] 글로벌화를 실현하는 제일선(第一線)의 담당자

세계시장이 하나로 통합되는 글로벌화가 빨라지고 있어요. 세계시장을 대상으로 경영활동을 하는 해외주재원의 역할과 중요성이 더욱 주목받고 있어요.

1970년대 종합상사 지정제도 실시와 건설업의 중동진출이 국내 기업 해외진출의 출발점이 됐어요. 정부는 만성적인 외화부족을 해소하고 국가경제를 발전시키려고 수출산업을 적극 육성했어요. 이에 삼성·현대·효성·대우·선경·쌍용 등 당시 굴지의 대기업들이 해외시장 개척에 힘을 쏟았어요.

세대별 해외주재원 특징과 4세대의 등장

1980년 이전 우리나라 기업의 국제화 정도는 아주 낮았고 외환사정도 좋지 않았어요. 그래서 해외주재원 파견은 선택된 소수만이 누리는 특권으로 여겨졌어요. 해외주재원은 선망과 동경의 대상이었고, 그 자체가 회사 내 인센티브나 보상으로 작용하기도 했어요. 해외주재원으로 근무하는 매력은 국내 근무자보다 높은 임금과 수당이 보장된다는 점만이 아니었어요. 유능한 직원으로 인정받고 미래의 승진과 도약의 디딤돌이 될 수 있다고 여겨졌어요.

그러나 빠른 경제성장과 함께 2000년대에 들어오면서 해외 현지법인과 주재원 수가 늘었어요. 동시에 해외근무에 대한 매력이 반전되는 양상이 나타나기 시작했어요.

국내 기업의 글로벌 진출이 활발해지면서 해외근무 기회가 늘었어요. 해외근무 경력이나 해외 체류경험이 있는 직원 수도 비약적으로 늘었어요. 이들이 조직 안에서 해외근무의 장점과 혜택에 대한 기존 인식을 바꾸는 촉매제 역할을 했기 때문이에요.

2000년대 들어서 해외주재원의 근무 지역과 산업군도 이전과 달리 넓어졌어요. 2010년도에 이르러서는 지금까지 진출하지 않았던 제 3세계와 이전에 진출이 전무했던 산업군으로 퍼졌어요. 이에 따라 ‘4세대 주재원’이라 불리는 현재 주재원의 직무는 과거와 더 달라졌어요. 직무 구분을 최소화해 멀티플레이어가 되기를 요구받게 됐어요.

기업 측면에서 여러 경험을 가진 인력이 들어오면 잠재적 주재원 풀을 이전보다 쉽게 구성할 수 있어요.

하지만 개인 삶의 가치를 중요하게 여기는 잠재 대상은 과거와 달라요. 자발적 정도와 중요가치를 포기하는 정도가 다를 수밖에 없어요. 현 세대 주재원은 일과 삶의 균형(work & life balancing)을 중요가치로 여겨요. 그래서 적응하지 못해 조직을 떠나기도 해요. 주재 중이나 귀임 후 이탈하는 비율이 최대 50%까지 이른다고 보고된 바 있어요. 필자가 만났던 L기업의 미주 귀임주재원은 본인이 이직하지 않고 귀임한 첫 번째 사례라고 했어요.

그러나 세계 경제위기와 저성장, FTA 확대와 무역전쟁의 현 상황은 우리기업의 생산거점과 판매거점의 해외 이전을 재촉하고 있어요. 이들을 고객으로 두고 성장해 온 중소협력업체들도 새 고객을 찾아 해외로 나가야 할 이유가 커지고 있어요.

(소프트랜더스 한만주 대표의 월간 HRinsight 2013년 3월 기고)

다음주에 계속~

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