해외법인의 현지채용인 육성 [3/3]

경영 현지화의 열쇠는 현지채용인의 성장과 육성이에요

대부분의 현지인 근로자는 한국기업에 몰입하지 못하고 이직을 위한 발판 정도로 생각한다고 해요. 현지인 근로자는 왜 한국기업에서 비전을 보지 못할까요. 경영 현지화의 열쇠인 이들이 한국기업에 몰입하고 성장할 방안을 찾아봐요.

현지화를 위해 먼저 육성 의식을 바꿔야 해요

현지인 근로자를 육성하고 관리할 때 가장 큰 장애는 따로 있어요. 우리 기업 담당자(주재원과 국내 HR 담당자)와 현지인 근로자의 글로벌 의식과 수준이 다르다는 점이에요. 한국기업의 주재원과 국내 HR 담당자는 대부분 이렇게 판단해요. 우리 기업이 대부분 개발도상국에 진출해 있어서 현지인 근로자의 역량과 글로벌 수준이 우리보다 떨어진다고요. 하지만 현실은 그렇지 않을 수 있어요. 중국·베트남·인도네시아 등 법인의 현지인 근로자가 유창한 영어를 쓸 수 있는 인재라면 이야기가 달라져요. 그는 오히려 주재원이나 국내 HR 담당자보다 글로벌 수준이 훨씬 높을 수 있어요. 그런데 우리는 이를 알아차리지 못해요. 알아차리려 하지 않는다는 표현이 더 맞아요. 우리는 그들이 우리보다 후진국민이고 다른 평균적인 현지인과 비슷한 능력을 가졌다고 느껴요. 하지만 실제로는 우리 생각 이상의 글로벌 의식을 지녔어요. 현지인의 사고가 아니라 미국인이나 유럽인과 비슷한 사고를 가졌을 확률이 높아요. 수준과 역량을 잘못 알고 있으면서 한국 것이 앞서 있으니 따르라고 하는 식의 육성과 관리가 있어요. 이런 방식은 더는 현지인 근로자에게 통하지 않아요. 그래서 이런 인식 차이를 고치는 것이 현지인 근로자 육성과 관리에서 먼저 해야 할 일이에요.

현지인 근로자 육성과 관리 기법에 새로운 노하우는 따로 없어요. 현지의 정서와 문화를 잘 이해하고 그들을 우리와 동등한 동료로 대해야 해요. 국내 경영기법에서도 인재의 소중함을 전제로 한 감성 경영과 공정한 성장 기회 제공이 화두예요. 하지만 이것은 인간 본연의 심리예요. 내가 대우받기를 원하듯 그들도 대우받기를 원해요. 내가 대우하면 그들도 나를 대우한다고 믿고 행동해야 해요. 동시에 현지인 근로자의 성장과 육성이 전제돼야 해요. 그들이 중간관리자로 성장할 때 한국기업이 지향하는 글로벌 경영과 해외법인의 현지화가 실현될 수 있어요. 현지인 근로자를 해외법인이 있는 나라의 일반 국민과 같게 보거나 우리보다 못한 부하직원으로 여기면 우리 기업의 글로벌 경영과 현지화는 결국 구호로 끝나고 말 거예요.

※ 본문은 소프트랜더스의 한만주 대표가 HR전문지 HRinsight에 기고한 글입니다.

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