글로벌 경쟁력의 원천 다양성 관리 [3/4]

글로벌 경쟁력의 원천 다양성 관리 글로벌 HR,

포용과 차별없는 다양성 존중에서 시작

사람은 여러 변수와 주관성 때문에 판단과 행동이 서로 달라요. 다른 나라 사람이라면 같은 나라 사람, 즉 동포보다 그 차이가 더 커질 수 있어요. 글로벌 HR에는 다양성 관리(Diversity management)가 꼭 필요해요. 이 글에서는 다양성 관리를 통한 글로벌 인적자원관리를 이야기해요.

국내 기업도 다양성 관리를 준비하고 있어요

국내 기업은 글로벌 HR의 다양성 관리를 어떻게 준비하고 있을까요. 다양성 관리의 중요성을 알고 주목하는 국내 대표 글로벌 기업 두 곳을 살펴봐요. 필자가 참관한 지난 3월 한국HRD협회 컨퍼런스에서 삼성전자는 진단평가 준비과정을 공유했어요. 이문화 수용과 다양성 관리가 글로벌 기업의 경쟁력을 굳건히 하는 데 매우 중요하다고 했어요. 삼성전자는 해외 지역조직과 글로벌 조직을 잘 관리할 성향의 사람을 찾으려 했어요. 그래서 성격 진단, 이문화 수용성 진단, 리더십 다면평가를 중점적으로 연구해 왔어요. 평가방식은 평가센터(Assessment center)로 풀어냈어요. 먼저 평가자들이 워크숍으로 역량모델링 활동을 하고 평가방식을 공유해 기준을 맞춰요. 역량모델링을 하기까지 주요 13개국을 직접 방문했어요. 현지 법인장, 주재원, 현지인 간부와 사원, 귀임 법인장과 주재원을 만났어요. 각 지역 인사위원 137명에게 역량 도출 인터뷰를 했어요. 평가센터에서는 피평가자의 행동을 관찰해요. 관찰 내용을 객관적으로 기록하는 데 주안점을 둬요. 역량별 5점 척도로 개별평가를 해요. 이후 인사위원회의 토론과 결과를 활용해 최종 평가를 내요. 이를 각 사업부 인사담당자와 협의한 뒤 선발해요. 이런 절차를 거친 선발과 인사는 인사팀과 경영진에게도 높은 신뢰를 얻어요. 해외사업부 인사임원을 통해 근무태도를 검증한 결과, 90% 이상 선발된 사람을 신뢰했어요. 앞으로 해외법인장이나 해외지법인 발령대기자도 이 경로로 선발한다는 의견을 냈다고 해요.

글로벌 HR을 위한 다양성 관리는 네 가지를 살펴봐야 해요

첫째, 최소 3~5년간 조직의 우선 목표가 무엇인지 살펴봐요. 시장 확대가 목표일 수 있어요. 현재나 앞으로 진출할 나라에서 브랜드 포지셔닝을 하는 것일 수도 있어요. 생산성을 높여 조직의 재무적 성과를 끌어올리는 것일 수도 있어요. 조직 만족도를 높여 이직률을 낮추거나 채용환경을 개선하는 것일 수도 있어요. 둘째, 현재 조직 구성원이 다양성 관리 활동의 중요성을 아는지 확인해요. 목표 달성을 위해 협업할 수 있는지도 확인해요. 함께 이루려는 공감을 얻을 수 없다면 지속적인 캠페인으로 반드시 공감대를 만들어야 해요. 셋째, 다양성으로 조직이 얻는 기회와 이익을 눈에 보이게 해요. 다양한 인적자원이 들어오면 진출국가뿐 아니라 전체 해외사업시장을 이해하기 쉬워요. 가치를 존중받은 구성원의 충성도가 높아져 조직관리의 효과와 효율성도 커져요. 앞서 말한 것처럼 고용환경이 개선되고 재무성과도 높일 수 있어요. 넷째, 다양성 관리가 경영목표 달성에 어떻게 기여하는지 살펴봐요. 이를 재무적, 비재무적 경영목표로 나누기보다 글로벌 경영활동을 이어 가기 위한 장기 목표에 맞는지 알아봐요. 이를 통한 잠재적 가치가 무엇인지도 확인해야 해요. 그러니 다양성 관리를 하려면 조직의 현재 상황과 미래 목표를 분명히 아는 게 중요해요. 왜 다양성을 존중하고 비주류 그룹의 가치를 인정해야 하는지 분명히 해요. 다양성 관리로 이루려는 분명한 비전을 구성원에게 심어 줘요. 이를 위한 행동은 어떻게 하는지, 단계별 실천계획도 알려요. 단기적으로는 역할과 책임을 부여해요. 장기적으로는 실행이 자리 잡을 때까지 구성원 모두가 노력해야 해요. 단순한 캠페인이나 이벤트가 아니라 조직문화와 핵심 활동으로 다뤄야 해요.

※ 본문은 소프트랜더스의 한만주 대표가 HR전문지 HRinsight에 기고한 글입니다.

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