글로벌 경쟁력의 원천 다양성 관리 [4/4]

글로벌 경쟁력의 원천 다양성 관리 글로벌 HR,

포용과 차별없는 다양성 존중에서 시작

사람은 여러 변수와 주관성 때문에 판단과 행동이 서로 달라요. 다른 나라 사람이라면 같은 나라 사람, 즉 동포보다 그 차이가 더 커질 수 있어요. 글로벌 HR에는 다양성 관리(Diversity management)가 꼭 필요해요. 이 글에서는 다양성 관리를 통한 글로벌 인적자원관리를 이야기해요.

다양성 관리를 위한 역할과 책임별 실행

우선 영역별 실행목록을 만들어요. 제도가 자리 잡을 때까지 실행목록을 어떤 주기로 어떻게 평가할지 정해요. 영역별 담당자와 예산을 마련하고 집행하는 데 인색하지 않아야 해요. 조직 내부 회의나 행사뿐 아니라 비정기적이거나 이벤트성 구성원 미팅에서도 항상 언급되도록 장치를 만들어요. 내부 교육, 업무활동, 구성원 사이의 친목활동에서 역할모델이나 사례를 찾아 공유하는 방식도 좋아요. 하지만 더 중요한 것은 조직의 핵심가치와 행동양식에 담아내는 거예요. 핵심가치에 담는 활동과 제도·규정을 배포하고 실행하는 데는 최고 경영진의 스폰서 활동만큼 중요한 게 없어요. 최고 경영자나 임원진이 경영철학을 적극 공유하면 금전적 보상보다 더 큰 가치가 있어요. 그 철학은 다양성을 인정해 경영목표를 달성한다는 거예요. 승계대상이나 하위 관리자 후보를 육성하거나 선발할 때 특히 그래요. 비주류 그룹의 입장과 가치를 함께 반영하면 구성원이 다양성을 존중하고 참여하는 태도가 자연스럽게 이어져요. 비주류 그룹의 구성원이 배제되지 않는 경영활동이 원칙이 돼야 해요. 어떤 의사결정을 내릴 때에도 그들에 대한 충분한 고민과 영향력을 고려해야 해요. 구성원이 가져야 할 자세도 있어요. 최고경영진은 다양한 구성원을 존중하고 가치를 인정하는 경영철학을 갖고 있어요. 이 철학은 해외 지역별 조직과 모든 구성원에게 충분히 전달돼야 해요. 동시에 다양성을 인정하고 포용하는 제도가 자리 잡는 일은 최고경영진이나 주관부서 관리자만의 책임이 아니에요. 이런 인식으로 바꿔야 해요. 조직 전체 구성원이 새로운 가치를 만든다는 사명과 주인의식을 가져야 해요. 스스로 롤 모델이나 대표자가 되려는 의지가 필요해요. 비주류 그룹의 요구와 목소리를 듣고 공감해야 해요. 주관 부서나 역할별 담당자와 함께 개선하려는 의지를 갖는 것이 중요해요. 결과의 긍정적 영향에 대한 기대와 실천도 멈추지 않아야 해요. 다양한 사람들과 협업하는 실천 속에서 다름을 받아들이고 적용하고 배울 기회를 가져요. 그 장점을 알리는 홍보대사가 되는 거예요. HR 담당부서부터 살펴봐요. 인사담당자는 기본적으로 다양성 관리에 기반한 공정한 인사원칙으로 일해야 해요. 채용단계에서도 인터뷰 질문, 경력 검증과정, 평가까지 응시자의 다양성을 고려한 채용방법을 써야 해요. 이를 위해 채용공고, 인터뷰 질문지 구성, 인터뷰 방법, 서류전형 평가방법 등에 차별성이 없어야 해요. 평가업무를 운영하거나 평가하는 사람에게는 다양성 관리와 공정한 인사평가 훈련이 필요해요. 예를 들어 채용공고를 낼 때 다른 언어나 문자를 쓰는 사람을 배려할 수 있어요. 음성, 언어, 표기 등을 고려한 방식이에요. 기간 선택, 평가 장소의 적절성, 입사자 안내문서 준비도 한 가지 방법이에요. 회사 시설과 해외 출신자를 위한 부동산 안내도 큰 도움이 돼요. 일반 생활법률과 사회문화 규범도 안내해요. 회사 안의 일반적 분위기와 직장 예절, 해당 근로자를 도울 조력자 정보도 마찬가지예요. 준비가 어렵다면 현재 근무 중인 다양한 구성원의 협조를 구해요. 함께 만들어 가는 것도 그들의 존재가치를 인정하는 방법이에요.

이 밖에도 구성원이나 부서 사이에서 다양성을 활용한 활동이 자주 벌어지도록 프로그램이나 제도를 만들어요. 예를 들어 가족의 날, 구성원 사이의 여행이 있어요. 비주류라고 여겨졌던 구성원의 우수한 업무성과나 협업으로 만든 가치를 발표하는 자리도 있어요. 이들이 함께해서 생긴 이점과 사례를 적극 공유해야 해요. 근무환경도 다양한 구성원 사이의 소통과 협업이 자주 벌어지게 설계해요. 구성원 사이에 멘토링이나 버디제도를 두면 주류 그룹과 비주류 그룹의 교류가 강해져요. 다양성을 인정하고 포용하는 문화를 잘 이끄는 관리자에게 인센티브나 포상제도를 줄 수도 있어요. 동시에 어려움을 겪을 때 공식적으로든 비공식적으로든 찾아갈 창구를 만들어 둬요. 이 모든 것은 경영진의 참여와 모니터링이 함께 이뤄지고 공식화될 때 더 촉진되고 강해져요. 지금까지 말한 대로 다양성 관리를 통한 글로벌 HR 실현은 쉽지만은 않아요. 지금도 군 가산점 제도, 여성기업우대, 소규모 자영업자 보호정책 등에 반기를 드는 사람이 있어요. 마찬가지로 실행하기까지 조직은 주류 그룹 사이의 반대를 겪을 수 있어요. 일시적인 수익 감소나 비용부담이 생길 수 있어요. 개별 조직의 경영활동이 제한되기도 해요. 자신의 소속그룹(학연, 지연 등)에 대한 충성도나 소속감을 잃는 일도 무시할 수 없어요. 특히 후진국가와의 관계에서는 현지채용인력에 대한 고정관념, 인종차별, 문화 차이 같은 장벽이 예상돼요. 하지만 더 장기적인 미래를 봐야 해요. 글로벌 기업으로 가기 위한 글로벌 HR을 실행하려면 어디서든 공정·윤리·존중·수용·포용의 자세로 사업을 해야 해요. 모국과 현지국 어디서나 고용환경이 개선돼요. 경제활동 범위가 넓어질 뿐 아니라 세계경영도 가능해지기 때문이에요. 앞으로 조직의 다양성은 늘어날 수밖에 없어요. 다양성을 갈등의 원인으로 보지 말고 적극 관리해 기업 경쟁력의 원천으로 삼는 지혜가 필요해요. 다문화·다민족으로 이뤄진 미국을 비롯한 많은 나라는 오래전부터 조직 구성의 다양성을 연구해 왔어요. 관심도 꾸준히 있었어요. 우리는 이에 대한 관심이 크지 않았던 것이 사실이에요. 하지만 이제 우리에게도 다양성 관리는 강 건너 불구경이 아니에요. 조직에서 다양성은 칼의 양날과도 같아요. 다양성을 잘 관리하느냐 못 하느냐에 따라 조직에 득(得)이 될 수도, 실(失)이 될 수도 있어요. 단순히 해외법인의 문제가 아니에요. 한국 본사에서도 조직의 다양성 문제는 이제 불가피한 현실이 되고 있어요. 이런 변화는 도전이자 기회예요. 이 기회를 어떻게 활용하느냐에 따라 미래의 경쟁 판도가 크게 바뀔 수 있어요. 다양성을 조직의 성장을 방해하는 갈등 정도로 보는 데서 벗어나야 해요. 기업은 다양성 관리에 적극 나서야 해요. 그러려면 개인의 다양성을 조직이 지향하는 가치와 조화시키려는 노력이 먼저 있어야 해요.

※ 본문은 소프트랜더스의 한만주 대표가 HR전문지 HRinsight에 기고한 글입니다.

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